مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 48 صفحه قسمتی از متن word (..docx) : 2-1 مقدّمه 132-2 کیفیت زندگی کاری 142-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 142-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری 162-5 استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری 172-6 زندگی کاری با کیفیت برتر 212-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن 222-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری 232-9 عناصر کیفیت زندگی کاری 242-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری 242-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری 252-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا 272-13 الگوی ریچارد والتون 282-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری 292-15 مدیریت کیفیت فراگیر 292-16 قدرتمند سازی کارکنان 302-17 مهندسی دوباره سازمان 312-18 تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) 312-19 انواع تعهّد 322-20 تحرّک و تعهّد سازمانی 332-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی 332-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی 342-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی 352-24 عوامل تعیین کننده تعهّد 382-25 مقدّمات ایجاد تعهّد 392-26شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان 392-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی 402-28پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق 402- 28-1 پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور 402- 28-1 پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور 462-1مقدّمه داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، 2008، ص 66). خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، 2006، ص 173). از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی می دانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز . Matheiu, Zajac & Steers ، 1977، ص32) و (بیتمن و استراسر . Bateman, Strasser ، 1984، ص 41) و (واندنبرگ و لانس . Vandenberg and Lance ، 1992، ص108) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، 2005، ص37). تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد . Sarminah samad ، 2005، ص 73 ). در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، 1375، ص51 ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوبۀ خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد. 2-2 کیفیت زندگی کاری توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، 1376، ص118 ) . یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کرده اند (روت . Champion Ruth ، 2001، ص59). 2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :