پیشینه تحقیق ومبانی نظری كارآفرینی سازمانی - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 35 صفحه قسمتی از متن word (..doc) : كارآفرینی سازمانی مفهوم (( كارآفرینی سازمانی )) احتمالاً برای اولین بار در كشور سوئد به كار گرفته شد ( ویلام - willame ، 2002 ، 2 ) .در این دهه همراستا با ناكارآمدی فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در شركتها ، فعالیت كارآفرینانه مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت و درصدد برآمدند تا چنین فعالیتهایی را در ساختار اداری شركتها تزریق نمایند ( استیونسون و گامپرت ، 1985 ، 89 ) - Stevenson & Gumpert . در جهان امروز تفكر نوآوری و كارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانگونه كه تولد و مرگ سازمانها به بینش ، بصیرت و توانایی موسسین بستگی دارد ، رشد و بقای آن نیز به عواملی مانند توانایی ، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر سازمانها نتوانند به تغییرات پاسخ دهند و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود بگیرند از قافله عقب می مانند. به عبارت دیگر شركتها یا باید به نوآوری و كارآفرینی بپردازند یا محكوم به فنا هستند. بنابراین باید فعالیتهای كارآفرینانه را در شركتهای كوچك ترویج داد تا به فنا گرفتار نگردند. ( هادی زاده ، 1384 ، 13 و 15 ) . به طور كلی در تعاریفی كه از كارآفرینی ارائه شده است، تفاوتهای مغایر و متناقضی به چشم می خورد. اما بر این نكته اتفاق نظر هست كه اصطلاح كارآفرینی دست كم بخشی از كاركرد تصمیم گیری را در جهت هدایت عملیاتی سازمان دربر می گیرد. وجود این تفاوتها نشان دهنده ی گستردگی و اهمیت موضوع است كه می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده ی پویایی موضوع است كه زمینه ی ارائه ی مدلها ، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم می كند. در این فصل به توضیح و تفسیر هریك از متغیرهای كلیدی كارآفرینی همچون ریسك پذیری ، نوآوری و پیش فعالی ( پیشتازی ) می پردازیم تا درك معقولی از ادبیات مذكور بدست آید و در ادامه نیز به تاریخچه ی آنها می پردازیم. 2-2 كارآفرینی سازمانی :تعاریف متعدد كارآفرینی سازمانی كه در مقالات و كتب مختلف و از دیدگاه صاحب نظران متعدد ارائه شده است، به طور قابل توجهی به هم شباهت دارند. مكنزی و دیكامبو (1986 ) معتقدند كه فعالیت كارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه ی یك محصول جدید تا ایجاد یك فرآیند اثربخش باشد. جنینگ و یانگ1- Jennings & yang (1990) كارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه ی محصولات یا بازارهای جدید تعریف می كنند. كوراتكو - Kuratko و هورنسبای - Hornsby (1990 ) كارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد كسب و كارهای جدید در درون چارچوب شركتهای مادر توصیف می كنند. آریلا - Arila معتقد است كه كارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است كه عبارتند از نوآوری ، توسعه ی محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسك پذیری . از مجموع این تعاریف می توان نتیجه گرفت كه كارآفرینی سازمانی عبارت است از : فرآیندی كه فعالیتهای سازمانی را به سمت نوآوری ، ریسك پذیری و پیشتازی ( پیش فعالی ) سوق می دهد و می توان گفت كه گرایش به كارآفرینی سازمانی در برگیرنده ی همین سه مولفه می باشد. در معنای كلی ، كارآفرینی سازمانی به معنای كارآفرینی در درون سازمان موجود است. به عبارت دیگر نوعی كارآفرینی است كه در سازمانها و شركتها و توسط واحدها و اعضای سازمان برای توسعه كسب و كار شركت یا سازمان انجام می شود. علت رواج این مفهوم را می توان در نیاز سازمانها به هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی دانست. این مفهوم شامل نیت ها و رفتارهای یك شركت یا سازمان ( مانند ریسك پذیری ، نوآوری و پیشتازی ) جهت عزیمت از یك شرایط سنتی به حالتی بهتر می شود ( آنتونیك و پرودان ، 2001 ، ص 495 و 527 ) .2-3 اهمیت و ضرورت كارآفرینی در سازمان و شركتها :كارآفرینی هم تحت تأثیر موسسات اجتماعی ما قرار می گیرد و هم روی آنها تأثیرمی گذارد یعنی كارآفرینی به قوانین بازی پاسخ می دهدواز طرف دیگربه طورفزآینده ای هدف قوانین بازی قرار می گیرد ( نوئل كمپل ؛ 2012 ) . امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینی پی برده اند. درواقع این گونه تغییر گرایش دراستراتژی درپاسخ به سه نیاززیراست ( احمدپور داریانی ، 1384، ص 134-135 ) :افزایش سریع رقبای جدیدایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شركتهاخروج بهترین نیروهای شركتی و اقدام آنها به كارآفرینی مستقلیك بنگاه برای موفقیت می بایست با اتكا به كارآفرینی سازمانی بر توسعه ی محصولات وفناوری های جدید همت گمارد. كارآفرینی سازمانی به عنوان یكی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها قلمداد می شود چرا كه در بقاء، رشد و عملكرد سازمانها نقش اساسی بازی می كند به عبارت دیگر امروزه نقش كارآفرینی سازمانی در رشد و تعالی بنگاههای كوچك و بزرگ به اثبات رسیده است(منبع قبلی). كارآفرینی درون سازمانی ، با به وجود آمدن شكل های جدید كاری یا یادگیری ، امكان پاسخگویی خیلی سریع به تغییرات دربازارهایی كه فعالیت می كنند را می دهد و قابلیت سازگاری شان به محیط بیرونی را افزایش می دهد ( كوین و میلس ، 1999، ص 47-63 ) - covin & miles . از طرف دیگركارآفرینی درون سازمانی ، تأثیرات مثبتی بر روی عملكردهای مالی وغیرمالی سازمانها دارد ( آنتونیك ، 2003 ، ص 22-23 ) - Antonic .از نتایج بالقوه كارآفرینی درون سازمانی ، اول رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت احساسی مثبتی می تواند تعریف شود كه در نتیجه ارزیابی شغلی فرد به وجود می آید. موفقیت شغلی ، تولید ، تعامل با كاركنان دیگر و خط مشی های سازمانی بر روی رضایت شغلی تأثیردارند ( هامپتوم