پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی نظام نکهداشت - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 10 صفحه قسمتی از متن word (..docx) : 2-2- پیشینه پژوهش 2-2-1- پژوهش های داخلیدر پژوهش زند کریمی، یزدی و بنی جمال (1391) با عنوان رابطه بین خود انضباطی و سطوح آن با بهره وری منابع انسانی در صنعت خودروسازی نتایج نشان داد که همبستگی معناداری بین خود انضباطی و بهره وری وجود دارد. همچنین همبستگی بین مولفه های خود انضباطی و بهره وری نیز معنادار بودند. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد از هفت گام متغیر خود انضباطی و سطوح آن اثر پیش بینی کنندگی بالایی بر بهره وری دارند و می توان در سازمان ها، به آنها به عنوان یکی از عوامل مهم در تبیین تغییرات بهره وری توجه کرد. هدایتی و همکاران (1390) در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت سازماني و بهره وري كاركنان بيمارستان هاي شهرستان زابل در سال 1389 پرداختند که نتایج نشان داد: بين عدالت سازماني با بهره وري رابطه معناداري وجود داشته و از ابعاد عدالت، عدالت تعاملي با بهره وري رابطه معناداري داشت. مديران مي توانند با ايجاد جوي عادلانه موجب افزايش بهره وري كاركنان و كل بيمارستان شوند.طالقاني، تنعمي، فرهنگي و زرين نگار (1390) در مطالعه ای با عنوان بررسي عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري (مطالعه ي موردي: بانك سامان) یافته ها را این چنین گزارش نمودند که 1- رابطه معنادار و مثبتی بین توجه به نیازهای کارکنان و بهره وری مشاهده گردید. 2- همچنین بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. 3- و نیز سبک رهبری مدیران رابطه معنادار و مثبتی را با بهره وری نشان می داد. در پژوهشی که مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (1390) با عنوان تعیین عوامل ارتقا بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی و غیر هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام دادند نتایج نشان داد که از دیدگاه اعضای هیات علمی فرهنگ سازمانی با 18 متغیر، شرایط محیطی با 9 متغیر، عوامل انگیزشی با 7 متغیر، شفاف سازی خدمات با 5 متغیر، توانمندسازی کارکنان با 4 متغیر، شیوه رهبری با 1 متغیر به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر بهره وری بودند. همچنین از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه شرایط محیطی با 3 متغیر، توانمندسازی کارکنان با 3 متغیر، شیوه رهبری با 2 متغیر و حمایت سازمانی با 1 متغیر تغییرات بهره وری نیروی انسانی را تبیین نمودند. واعظی، مایل افشار و معمار پور (1390) در مطالعه ای با عنوان نگرش كاركنان نسبت به رفتار شهروندي سازماني و ارتباط آن با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي دانشگاه هاي علوم پزشكي شهر تهران نتایج را اینگونه گزارش دادند که بين رفتار شهروندي سازماني و بهره وري كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. بدين معنا كه وجود رفتار شهروندي سازماني بر ميزان بهره وري كارکنان تاثیر دارد. در پژوهش ديگري كه توسط كامران نژاد و همكاران (1390) با عنوان راهکارهاي عملی جذب و نگه داشت نیروي انسانی در راستاي افزایش بهره وري سازمانی انجام گرفت ، نتایج نشان داد که محرك هاي انگیزشی از دیرباز به عنوان عوامل مؤثر در افزایش کارایی منابع انسانی مطرح بوده و تلاش براي وادارکردن نیروي انسانی به منظور سعی و کوشش بیشتر در هر عصری، مورد توجه قرار گرفته است. صاحب نظران در صحبت از فنون ویژه انگیزه عواملی ازقبیل حقوق و دستمزد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیري ها، کسب و شیو ه مدیریت و سرپرستی، کیفیت زندگی کاري و شرایط محیط کار، غنی سازي شغل، مزایاي جنبی رفاه و آسایش و آموزش را از جمله عوامل مؤثر در انگیزه انسان ها قلمداد کرده اند. همچنین باید اقدامات مؤثر در نگهداري و پویایی نیروي انسانی که نهایتاً به بهسازي آن منجر می شود، صورت گیرد و مدیریت براي پرورش توانایی ها، ایجاد انگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیري ها و همچنین مشکل گشایی افراد و سالم سازي جو سازمان، وقت کافی اختصاص دهد تا توانایی و اثربخشی منابع توسعه یابد. احمدی، ضیایی و شیخی (1390) در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان نتایج را این گونه گزارش دادند؛ نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. همچنین نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی به طور خالص 54/0 درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین میکنند و متغیر عدالت رویه ای تعیینکنندهترین عامل تأثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است، این عامل به میزان 47/0 درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار میدهد. در پژوهش فلاحی و سجودی (1390) با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در صنایع ایران نتایج نشان داد که سطح تحصیلات،سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثر منفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی هم چنین نشان داد که اثر نوع مالکیت موسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، موسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به موسسات دولتی ندارند. واعظی و وثوقی (1389) در پژوهش خود با عنوان اجراي مدل تعالي سازماني و ارتقاي بهره وري نيروي انساني در شركت پالايش نفت تهران نتایج را این گونه بیان نمودند: بين اجراي مدل تعالي سازماني و ارتقاي بهره وري نيروي انساني در شركت پالايش نفت تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین عبادي آذر (1384) در پژوهشي با عنوان بررسي عوامل مؤثر انگيزشي بر ارتقاء بهره وري در مديريت امور اداري دانشگاه تبريز پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداش هاي مادي و معنوي، امكانات رفاهي و خدماتي، مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيري و آموزش را شناسايي نمود. که عامل پاداش های مادی و معنوی تاثیر بیشتری بر بهره وری داشت. قاسمي (1383) در پژوهشي با عنوان شناخت عوامل مديريتي مؤثر بر بهره وري نيروي انساني از نظر مديران ارشد و مياني بخش صنعت آذربايجا ن شرقي " چهار عامل برنامه ريزي، كنترل، رهبري و سازماندهي را عنوان نمود که هر کدام رابطه مستیم معناداری را با بهره وری داشتند.