پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 13 صفحه قسمتی از متن word (..doc) : پیشینه تحقیقتحقیقات خارجی:عنوان تحقیق: اهمیت سرمایه اجتماعی در خلاقیت دانش آموزان مقطع متوسطه در چین. مطالعه ای است که در سال (2014) توسط گیو و همکارانش صورت گرفته. هدف این مطالعه بررسی تاثیر منابع مختلف سرمایه اجتماعی بر خلاقیت دانش آموزان است. نمونه ای شامل 216 دانش آموز فارغ التحصیل چینی جهت بررسی انتخاب شدند. نتایج این مطالعه نشان داد که دوستان، مشاوران و کارشناسان سرمایه اجتماعی، بطور آزادانه و فعالانه ،خلاقیت آنها را تحت تاثیر قرار می دهند. بعلاوه دوستان و مشاوران بطور مشترکاً اثر قابل توجهی بر خلاقیت دارند. در حالیکه دوستان و متخصصان سرمایه اجتماعی، اثر متقابل منفی بر خلاقیت دارند (گیو Gu et al., و همکاران، 2014).عنوان پژوهش: نقش عدالت سازمانی ادراک شده در شکل گیری مدیریت استعداد. این تحقیق توصیفی در سال (2013) توسط گلنز و همکارانش صورت گرفت. در این مطالعه چارچوب مفهومی طراحی شده، که تفاوتهای فردی نیروی کار به عنوان چارچوبی برای کشف شیوه های منحصر به فرد مدیریت استعداد معرفی شده و عدالت سازمانی نقش میانجی دارد. محقق در این مطالعه عکس العمل های متفاوت کارکنان به مدیریت استعداد را از یک سو، و ادراک متفاوت آنها از عدالت سازمانی را از سویی دیگر مورد بحث و بررسی قرار داد. و به این نتیجه رسید که وضعیت بالقوه کارکنان، پیش بینی کننده ادراک آنان از عدالت توزیعی است در حالیکه مداخلات رویه ای و ساختار روابط در شکل گیری عکس العمل کارکنان به مدیریت استعداد دخیل است (گیلنز و همکاران Gelens et al., ، 2013). عنوان تحقیق: بررسی رابطه بین عدالت تعاملی، مبادلات رهبر-پیرو، و محیط کاری دوستانه. این مطالعه در سال (2013) توسط چن و همکارانش در تایوان صورت گرفت. داده های مورد نیاز در این تحقیق از بین 309 نفر از کارکنان تمام وقت 20 سازمان بخش عمومی و خصوصی تایوانی جمع آوری شد. نتایج مطالعه نشان داد که عدالت تعاملی باعث ایجاد محیط کاری دوستانه می شود و مبادله رهبر – پیرو تعدیل کننده این رابطه است. بنابراین مدیران باید توجه داشته باشند که عدالت تعاملی موجب ارتقای روابط دوستانه در محیط کاری می شود و در این میان نقش تعدیل گر مبادلات رهبر – پیرو نباید نادیده گرفته شود (چن و همکاران Chen، 2013).عنوان تحقیق: رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و سطوح رضایت شغلی. این تحقیق در سال (2012) توسط دوندار و تابانسالی انجام شد. هدف از این مطالعه بررسی رابطه بین ادراک عدالت سازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهر استانبول و سطوح رضایت شغلی بود. جامعه آماری این تحقیق 1709 نفر از معلمان 55 مدرسه ابتدایی بودند که از بین آنها 315 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که ادراک معلمان از عدالت سازمانی اغلب منصفانه بوده و در عدالت تعاملی بیشترین است. رضایت شغلی معلمان در حد متعادل بوده بطوریکه سطح رضایت شغلی در بخش روابط بیشترین و در زمینه دستمزد کمترین می باشد. همچنین نتایج حاصل از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه قابل توجه و مثبتی ( در حد متوسط) بین عدالت سازمانی و ادراک عدالت سازمانی وجود دارد (دوندار و تابانسالی Dundar & Tabancali، 2012). عنوان: تاثیر سرمایه گذاری های سازمانی در سرمایه اجتماعی بر عملکرد و تعهد کارکنان. این تحقیق توسط الینگر و همکارانش (2012) انجام شد. در این مطالعه محقق رابطه بین سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی و رفتارها، نگرش ها و هنجارهای کاری کارکنان را مورد ارزیابی قرار داد. نتایج حاصل از بررسی های انجام شده بر روی 407 نفر از کارکنانی که با مشتری در ارتباط بودند نشان داد که انجام سرمایه گذاری سازمانی در سرمایه اجتماعی تاثیر قابل توجهی بر تعهد کارکنان، عملکرد شغلی و رفتار شهروند سازمانی دارد (الینگر و همکاران Ellinger, et al.,، 2012). عنوان تحقیق: تاثير يادگيري و جو كار بر حفظ كاركنان با استعداد. این مطالعه در سال (2011) توسط گاورتس و همکارانش با هدف بررسي بعضي فاكتورهايي است كه بر حفظ كاركنان، تاثير دارد، انجام شد. داده ها توسط پرسشنامه اي جمع آوري شده كه بر مبناي داوطلبانه در سازمان هاي حرفه اي و در ميان كاركنان، به صورت الکترونيكي و هاردكپي (كپي فشرده)، طي سال هاي 2009-2008 ، توزيع گرديد. نمونه مطالعه ، شامل 972 كارمند بودند كه اصولاً از منشيان سازمان هاي متنوع انتفاعي و اجتماعي-انتفاعي مي باشند. نتايج نشان ميدهد كه وقتي سازمانها بخواهند كاركنان خود را حفظ كنند، توجه به يادگيري كاركنان، بسيار حائز اهميت است. اجازه دادن به افرادي براي انجام بيشتر امور و يادگيري بيشتر آنچه كه خواسته آنهاست، باعث تشويق آنها به ماندن درسازمان ميشود. نتايج مربوط به متغيرهاي كاركنان گزينش شده نشان داد كه تنها سن،داراي رابطه معني دار باحفظ كاركنان ميباشد. به لحاظ توجه به ماندن، رابطه مثبتي بين سن و حفظ كاركنان مي باشد (گاورتز و همکاران Govaerts et al.,، 2011). عنوان تحقیق: تاثیر سیستم تکنولوژی اجتماعی بر حفظ مدیریت. این تحقیق در سال (2010) توسط گوش و سانی صورت گرفت. آنها به این نتیجه رسیدند که 6 عامل در حفظ کارکنان با استعداد نقش بسزایی ایفا می کند که عبارتند از: نوع رابطه با سرپرستان، تعامل با همکاران، تناسب بین فرد و سازمان، مدیریت ویژگیهای شغلی، حمایت تکنولوژی از کار و حمایت سازمانی(گوش وسانی Sahney & Ghosh ، 2010).عنوان تحقیق: تجدید سرمایه اجتماعی، و عملکرد تحصیلی دانشجویان بین المللی در استرالیا. تحقیقی است که نری و ویل در سال (2008) انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که میزان بالایی از سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی موجب ایجاد شبکه های ارتباطی نزدیک بین دانشجویان خارجی و دانشجویان بومی این کشور می شود. همچنین نتایج تجربی این مطلعه نشان می دهد که سرمایه اجتماعی با عملکرد تحصیلی دانشجویان ارتباطی نداشته بلکه با بهزیستی و رفاه آنها مرتبط است (نری و ویل Neri & Ville، 2008).تحقیقات داخلی:عنوان تحقیق: تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. این مطالعه در سال (1392) توسط ابزری و همکارانش انجام شده است. این پژوهش از نوع توصیفی است و جامعه ی آماری مورد نظر، کارکنان حوزه ی مالی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1391 بود که تعداد آن ها 161 نفر بود. لذا براساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آن ها نمونه ی آماری به تعداد 70 نفر انتخاب گردید. برای بررسی از پرسش نامه ی محقق ساخته استفاده گردید. برای سنجش روایی این پرسش نامه از روش صوری و برای سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که تاثیر تمام ابعاد نظام فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی مدیریت استعداد مستقیم و مثبت است و در این راستا بیشترین تاثیر را نظام فرعی الکترونیکی برنامه ریزی منابع انسانی بر استراتژی مدیریت استعداد دارد (ابزری و همکاران، 1392).